Иногда работодателям нужны сотрудники с редкими знаниями и умениями либо не хватает рабочих рук в сезон бизнеса. Не все знают о такой возможности в российском праве, как предоставление персонала. В статье разъясним, кому подходит этот способ привлечения сотрудников, чем отличается от аутсорсинга и аутстаффинга, какие есть ограничения. Также узнаете, как оформить отношения, чтобы это не обернулось санкциями от проверяющих.
Оглавление
- Есть ли закон о предоставлении персонала и какие НПА это регулируют
- Запрет заемного труда: что именно запрещено и разрешено
- Кто вправе предоставлять персонал другим работодателям
- Ограничения: на какой срок и для каких работ нельзя
- Предоставление персонала и аутсорсинг — таблица отличий
- Как оформлять отношения: договор и документы
- Что меняется с 1 сентября 2026 года из-за эксперимента ФНС
- Ответы на частые вопросы
Есть ли закон о предоставлении персонала и какие НПА это регулируют
Предоставление труда работников (персонала) — деятельность, при которой специализированная компания направляет своих сотрудников с их согласия в другую компанию (ст. 341.1 ТК РФ). Там они выполняют свою обычную работу, но в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Простыми словами: вы как заказчик обращаетесь в агентство, оно присылает вам подходящих сотрудников на время. Они работают в вашем офисе, подчиняются вам, выполняют ваши задачи. Но при этом сотрудники числятся в агентстве, зарплату получают от агентства. Вы не оформляете их в штат, не ведете документацию. До недавнего времени заказчик не платил налоги за сотрудников, но с 1 сентября государство начало работу над обелением отрасли предоставление персонала. Поэтому теперь заказчик самостоятельно направляет налоговую часть на ЕНС партнера, а оставшуются часть направляют партнеру. Читайте статью про обеление отрасли, чтобы проверить свою документацию, контрагентов и ограничения.
В жизни такую модель сотрудничества могут называть «арендой сотрудников», «лизингом персонала» или «аутстаффингом», «предоставление персонала в аренду». Но в трудовом кодексе этих терминов нет. Закон использует только одно официальное название — предоставление труда работников (персонала). Поэтому во всех договорах и документах эту деятельность надо указывать как в трудовом кодексе.
Пример. Вы владелец кейтеринговой компании. Впереди Новый год, и вы знаете, что в декабре будут корпоративы, заказы на готовую еду вырастут. Вам на месяц нужен линейный персонал — повара, грузчики, курьеры. Нанять их в штат, значит, постоянно платить зарплату, налоги и страховые взносы, оплачивать отпуска и больничные. Поэтому вы обращаетесь в специальное агентство, которое занимается предоставлением персонала. Оно присылает вам пять поваров на месяц. Повара работает у вас, но остаются сотрудниками агентства. Через месяц повара возвращаются в агентство, а вам не приходится кого-то увольнять и платить компенсации за увольнение.
Предоставление труда работников (персонала) регулируется главой 53.1 ТК РФ. В главе закрепили общие положения, требования к агентствам, обязанности заказчика, правила оформления договора и срок направления. Отдельного закона о предоставлении персонала нет.
Запрет заемного труда: что именно запрещено и разрешено
Заемный труд — это ситуация, когда сотрудник выполняет работу по заданию и под контролем компании, которая не является его официальным работодателем. При этом человек оформлен в одной организации, но фактически трудится в другой. В России заемный труд запрещен (ст. 56.1 ТК РФ). На первый взгляд кажется, что деятельность по предоставлению персонала и заемный труд — это одно и то же.
При заемном труде сотрудников может направлять кто угодно, согласие у работника не спрашивают, срок не ограничен, договора часто нет или он фиктивный. При деятельности по предоставлению персонала направлять могут только аккредитованные агентства, обязательно согласие работника и только в определенных законом случаях, должен быть договор. Все, что не соответствует этим правилам, будет считаться заемным трудом, а это запрещено законом.
Кто вправе предоставлять персонал другим работодателям
С 1 января 2025 года действует статья в трудовом кодексе, где установили, кто вправе предоставлять персонал другим работодателям (ст. 341.1-1 ТК РФ):
частные агентства занятости.
Это юридические лица, которые зарегистрированы в РФ и получили аккредитацию от Роструда. Порядок аккредитацию устанавливает Правительство, с учетом мнения профсоюзов и работодателей. В 2026 году действует Постановление Правительства от 30.11.2022 № 2181, в документе установили требования для получения аккредитации.
Чтобы получить аккредитацию, частные агентства занятости должны соответствовать четырем требованиям: уставный капитал от 1 млн рублей, отсутствие долгов по налогам и сборам, высшее образование у руководителя и стаж работы в сфере трудоустройства не менее 2 лет за последние 3 года, а также отсутствие судимости у руководителя за преступления против личности или экономические преступления. Если аккредитацию приостановили или отозвали, агентство не имеет права заключать новые трудовые договоры с сотрудниками для их направления к заказчикам. Но договоры, которые уже заключены, продолжают действовать.
Закон разрешает частному агентству занятости заниматься аутстаффингом в определенных случаях. Первый — направлять к физическим лицам для помощи по хозяйству или личного обслуживания. Второй — для замены временно отсутствующего работника из-за декрета, отпуска, больничного. При этом за штатным работником сохраняется его место работы. Третий — временные работы для расширения производства, но сроком не более 18 месяцев (ст. 341.2 ТК РФ);
организации при МИД России.
Они могут направлять своих работников в дипломатические представительства, консульства иностранных государств, международные организации и их представительства, а также к дипломатам и членам их семей;
юридические лица в случаях, предусмотренных ст. 341.3 ТК РФ.
Их три: если сотрудников направляют в аффилированное юридическое лицо, когда работодатель участвует в акционерном соглашении и направляет сотрудников именно в то акционерное общество, акциями которого он управляет по этому соглашению, а также если компании являются сторонами одного акционерного соглашения.
Важно! Попросите свидетельство об аккредитации и проверьте ОКВЭД компании — он должен соответствовать деятельности по предоставлению персонала.
Ограничения: на какой срок и для каких работ нельзя
В Трудовом кодексе перечислили основные случаи, когда нельзя направлять сотрудников по договору предоставлению персонала (ст. 341.1-3 ТК РФ):
замена бастующих. Нельзя направлять предоставленных сотрудников на замену работников заказчика, которые участвуют в забастовке;
простой и финансовые проблемы заказчика. Нельзя привлекать предоставленный персонал, если на предприятии объявили простой, идет процедура банкротства, ввели режим неполного рабочего дня или недели для сохранения рабочих мест при угрозе массовых увольнений;
замена работников, которые отказались от работы. Нельзя привлекать предоставленных сотрудников на замену работников, которые отказались выполнять работу в случаях, предусмотренных ТК, в том числе из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней.
ТК РФ и другие федеральные законы могут устанавливать и иные запреты. Так в ст. 341.2 ТК установили дополнительные ограничения для деятельности по предоставлению персонала. Нельзя привлекать сотрудников на объекты I и II классов опасности, рабочие места с вредными условиями 3 и 4 степени и опасными условиями, в экипажи морских судов и судов смешанного плавания, в дипломатические представительства и консульства, кроме случаев через МИД. Также нельзя замещать предоставленными сотрудниками должности, от которых зависит наличие у заказчика лицензии, членство в саморегулируемой организации или допуск к определенным видам работ.
Предоставление персонала и аутсорсинг — таблица отличий
На первый взгляд предоставление персонала аутстаффинг и предоставление персонала аутсорсинг кажутся одинаковыми. Но на самом деле это абсолютно разные понятия. Подготовили таблицу отличий между аутстаффингом и аутсорсингом. С ней вам, как заказчику будет легче понять, какая модель подходит для вашей задачи.
Важно! Аутсорсинг регулирует ГК, а предоставление персонала — ТК.
Критерий | Аутстаффинг | Аутсорсинг |
|---|---|---|
Предмет договора | Работодатель временно предоставляет заказчику своих сотрудников для работы в интересах и под управлением заказчика | Исполнитель оказывает услуги или выполняет работы по договору ГПХ |
Что получает заказчик | Конкретных сотрудников | Готовый результат — оказанную услугу или продукт |
Кто работодатель | Частное агентство занятости или аффилированное лицо | Заказчик |
Место работы | На территории заказчика | На территории исполнителя |
Требования к исполнителю | Только те лица, которые установлены законом | Любое лицо |
Каким договором оформляют отношения | Договор о предоставлении персонала | Договор об оказании услуг |
Подробнее про отличия аутсорсинга и аутстаффинга читайте в статье. Узнаете про форматы сотрудничества и как избежать переквалификации в трудовые отношения.
Как оформлять отношения: договор и документы
Частное агентство занятости заключает с сотрудником обычный трудовой договор. В договоре обязательно прописывают специальное условие: сотрудник будет работать по заданию своего работодателя, но фактически — в интересах и под контролем третьей стороны, которая не является его работодателем.
Перед тем как отправить сотрудника к заказчику, агентство заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В документе указывают название компании заказчика или ФИО, паспортные данные заказчика-физического лица, ИНН заказчика, реквизиты договора о предоставлении персонала. Без этого дополнительного соглашения нельзя предоставлять сотрудников заказчику, документ подтверждает, что сотрудник знает, куда его направляют, на какой срок и выражает на это согласие (ст. 341.2.ТК РФ).
Дополнительное соглашение оформляют в письменном виде в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работника, второй — у частного агентства занятости. Сотрудник должен поставить подпись на экземплярах (ст. 341.2.ТК РФ).
Если это предусмотрено трудовым договором, в дополнительном соглашении могут предусматриваться дополнительные условия (ст. 341.2.ТК РФ):
заказчик имеет право требовать от сотрудника добросовестного исполнения обязанностей, бережного отношения к имуществу заказчика и соблюдения его внутренних правил;
заказчик обязан обеспечивать сотрудника оборудованием, инструментами, технической документацией и всей необходимым для работы;
заказчик обязан обучать сотрудника безопасным приемам и приемам выполнения работы;
заказчик обязан обеспечивать бытовые потребности сотрудника, которые связаны с работой;
заказчик обязан отстранить сотрудника от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК и сразу же сообщать об этом агентству.
Агентство обязано внести запись о работе сотрудника у заказчика в его трудовую книжку (ст. 66.1 ТК). Это означает, что период работы у заказчика фиксируется в официальном стаже работника.
Что меняется с 1 сентября 2026 года из-за эксперимента ФНС
С 1 сентября 2026 году действует эксперимент по обелению отрасли предоставления персонала (Приказ ФНС от 18.06.2026 N ЕД-1-22/404@). Он продлится до 1 сентября 2027 года. В эксперименте участвуют 34 крупные компании из сферы ретейла и электронной коммерции.
Суть эксперимента в том, что ранее заказчик просто платил агентству полную сумму по договору, а агентство само перечисляло налоги в бюджет. Теперь партнер в течение 5 рабочих дней после окончания месяца передает заказчику отчет: сколько исполнителей работало, их налоговый статус и суммы вознаграждения. Заказчик на основе этих данных рассчитывает налоги партнера, удерживает налоговую часть из оплаты и перечисляет ее на ЕНС партнера. Остаток переводит на расчетный счет партнера. Партнер обязан задекларировать всю сумму налога и доплатить остаток в бюджет.
Если у агентства найдут нарушения, ФНС сообщит вам об этом. Вы можете потребовать у партнера исправить эти нарушения. Если он этого не сделает, а вы продолжите с ним сотрудничать, налоговые риски переходят к вам.
Эксперимент пока добровольный и касается только крупных компаний. Но если он удастся, такую модель работы аутстаффинга распространят на всю отрасль. Если вы сотрудничаете с агентствами, рекомендуем следить, как ваш партнер исполняет налоговые обязательства. Чем прозрачнее будут ваши отношения, тем меньше рисков получить претензии от налоговой.
Ответы на частые вопросы
Разницы между аутстаффингом и предоставлением персонала — нет. Аутстаффинг — это понятие, которое используют в разговорной речи, в общении. Предоставление персонала — это термин, который используют в документах и законах.
Нет. Трудовые отношения возникают между работником и частным агентством занятости, которое его направило. Заказчик не заключает с таким работником трудовой договор и не вносит записи в его трудовую книжку.
Попросите агентство показать свидетельство об аккредитации, выданное Рострудом. Также вы можете проверить агентство в реестре аккредитованных агентств на сайте Роструда. Если агентства нет в реестре, работать с ним рискованно. Также проверьте, чтобы ОКВЭД агентства соответствовал его деятельности. Ваши отношения могут признать заемным трудом, а вас оштрафовать.
Нет. Командировка — это краткосрочная поездка сотрудника по заданию своего работодателя, чтобы выполнить конкретное поручение вне обычного места работы (ст. 166 ТК). При предоставлении персонала сотрудник фактически работает на территории заказчика и подчиняется ему, а не своему работодателю. Он выполняет не разовое поручение, а свою обычную трудовую функцию — просто в другой компании.
Закон не запрещает направлять предоставленного сотрудника в командировку. Но все условия о командировке должны быть предусмотрены в дополнительном соглашении.
Нет. Вахта — это способ работы, когда сотрудник не может каждый день возвращаться домой. Он живет временно рядом с объектом и работает сменами. Такой режим применяют, когда работа находится далеко от дома или от офиса компании. Например, на строительстве в отдаленных районах, где нет инфраструктуры, или на объектах с суровыми природными условиями (ст. 297 ТК). Это определение не подпадает под определение предоставления персонала по ТК.
Аренда сотрудников и предоставление персонала по ТК — это разные вещи. Аренда — это разговорное слово, оно не имеет юридической силы. Предоставление персонала — законная модель по ТК, которую могут оказывать аккредитованные агентства. Если использовать слово «аренда» в документах, есть риск, что проверяющие признают это заемным трудом и оштрафуют.
